【30歳】マネジメント能力は身につくもの。最初からできる人なんていないです

【30歳】マネジメント能力は身につくもの。最初からできる人なんていないです学び・資格
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こんにちは。そら(@sora0free0)です。

私は大学を卒業してから2社目の会社で仕事をしています。

どの会社も上司と部下の関係で仕事を進めることが基本で一人で何かをするということはありません。

年齢を重ねるうちに人を教える立場、チームをまとめるようになってきました。

私自身人リーダーシップを発揮できるような性格ではないのですが、試行錯誤しつつマネジメントの勉強をやっています。

今回は・・・ はじめてチームを引っ張るような立場になった人、マネジメント初心者の方を対象に私の実経験を元にご紹介します。

自分の体験を踏まえながら「マネジメント」ついてまとめてみたので、シェアしたいと思います。

 

\本記事の内容について/
  • マネジメントについて悩んでいる
  • リーダシップを発揮してチームをまとめる
  • 実際のケーススタディ

マネジメント力は勉強して学べば身につくもの

マネジメント力は勉強して学べば身につくもの

30歳と区切りを打ったのですが、社会人歴7年目くらいでチームリーダーになる方が増えてくる印象です。

大企業になれば30代後半でという場合もありますが、目安としては30歳前後でマネジメント経験があると世の中的に評価される傾向です。

リソースは私が転職活動を経験してから100社以上の求人に応募し、面接した体験からになります。

30代で年収600万円〜1000万円を狙うとなると20代でチームをまとめて結果を出した人を求めている求人がほとんどです。

なかなか、そんな人いないですよね。

私は、誰でもマネジメント力は身につくもので、個人の能力なんて関係ないと考えます。

そもそも、最初から誰かを引っ張るという経験を新人の時から既にあるという人は、かなり少ないと思います。

小中高と部活をやっていた人は部長、副部長の経験。

学校行事のまとめ役。

大学ではゼミ、サークル、部活をまとめる経験。

起業する人もいますが、かなり少数派ですよね。

過去を振り返ると人の先頭に立って、何かを行うというものは自分がやりたくてやるということもあると思いますが、ほとんどが投票で選ばれるのではないでしょうか。

だから、ほとんどの人が【人をまとめるリーダーとしてメンバーをマネジメントする経験】はありません。

ほとんどの人が経験がないので経験のある人は市場価値が上がるという構造になります。

マネジメントのスキルは現場で学んで勉強していくと身につきます。

最初からマネジメント能力を持っている人なんていないので、チャンスがあればスキルを上げていきましょう!

リーダーシップを発揮しチームをマネジメントする方法

リーダーシップを発揮しチームをマネジメントする方法

みなさん。

あらためてになりますが、リーダーシップとマネジメントの意味を理解しておりますでしょうか。

私はどっちも意味合い的に一緒やろ!と思っていましたが実は違います。

リーダーシップは具体的な目標や結果を示す役割を意味します。

マネジメントは手段や、どのように目標を達成するのかを示す役割を意味します。

商品企画に例えるなら、「どんな商品を作りたいか」の何の部分を指し示すのがリーダーシップです。

そして、実際に商品をどのように作るか考え制作する、どうやっての部分を担当するのがマネジメントです。

「マネジメントの父」と呼ばれるドラッカーは著書の中で「組織に成果をあげさせるための道具、機能、機関」と定義しています。

リーダーシップを発揮しチームをマネジメントする方法として3つポイントがあります。

チームの力を最大化する
1 対N人と1対1xN人
プロセスを明確にし導く

チームの力を最大化する

チームをまとめるリーダーはチームの力を最大限に発揮させる必要があります。

メンバー個人個人の力を発揮できる環境を整えることが非常に大切です。

会社の環境を変えることは中々難しいと思いますが、チーム内の雰囲気や環境を変えることはできます。

チームリーダーがまず取り組むべきところは、

働く環境を整え安心・安全な職場にすることです。

そして、特に重要なことは【言いたいことの言える職場やチーム】にすることです。

メンバーや上司含め言いたいことの言える環境ですと、個人のパフォーマンスが最大化できやすい傾向にあります。

私の職場でも部長や役員に言いたいことが言える環境が整っており、比較的やりたいことが通りやすい状態です。

以前、営業が強い会社で殺伐とした雰囲気の職場でしたが、営業以外の人もしっかり言える環境が整ったのでフランクな職場に変わりました。

【1 対N人と1対1xN人】を意識する

???となった方はいるのではないでしょうか。

ヤフー株式会社 Yahoo!アカデミア学長
【伊藤羊一先生】が授業で学んだことになります。

伊藤先生はベストセラーになった【1分で話せ】の著者でも有名です。

人前で話すプレゼン方法について惜しみなく紹介しています。

ビジネスマンとしては必読しておきたい一冊です。

【1 対Nと1 対1 x N】とはいったいどういうことかと言うと、【1 対N】は私が複数人をまとめているという意味です。

マネージャーやリーダは基本的に数名、数十名規模の人をみています。

リーダーシップを発揮しチームをマネジメントする方法

そして、忘れがちなのが【1 対1 × N】になります。

どういうことかと言うと、下の図から1対1×5人分と言う意味になります。

一人のマネージャーが1対1で5人分のメンバーを見ているという構図になります。

みなさん、大勢集まるキックオフなどの会議でマネージャーが数十人のメンバーにゴールを決めて今月はこのようにやっていきましょう〜!!と

【1対N 】でゴールを共有したらみんな自動的にわ〜って取り組むと思うとおもいますか?

実際には取り組まない人がほとんどですよね。

チームの人は人それぞれとらえ方が違うので絶対取り組まないです。

そこで、大事になってくるのが【1 対1 × N】の考え方になります。キックオフでの話はどうだった〜って一人一人聞いて行くことが非常に大事になってきます。

1対Nで行うことは大事ですが、【1 対1 × N】を忘れがちなので心に留めておいてください。

そして、 みんな集まっている場では「できるできない」は言っていけません。

特に言いがちなのが「ちゃんとやれー」とは言ってはいけません。

できない人を晒しものにせず、達成できないことがわかったら1対1で働きかけていくことがとっても大事です。

1対Nで終わらせる人がとっても多いです。

リーダーシップを発揮しチームをマネジメントする方法

習慣にすることが大事です。

最近流行っている1on1ミーティングを入れることが必要になりますね。

直属のメンバーは週1でしっかりやりましょう!

プロセスを明確にして人を動かすがなんぼ

プロセスを明確にして人を動かすにはどうすればよいのか常に考えることが非常に大事です。

おすすめの本が【カーネギー著の人を動かす】になります。

一部抜粋して、人を動かす3原則についてご紹介します。

①盗人にも五分の理を認める
人を非難するかわりに、相手を理解するように努めようではないか。

およそ人を扱う場合には、相手を論理の動物だと思ってはならない。

相手は感情の動物であり、しかも偏見に満ち、自尊心と虚栄心によって行動するということをよく心得ておかねばならない。

②重要感を持たせる
人間の持つ性情のうちで最も強いものは、他人に認められることを渇望する気持である。

③人の立場に身を置く
成功に秘訣というものがあるとすれば、それは、他人の立場を理解し、自分の立場と同時に、他人の立場からも物事を見ることのできる能力である。

マネジメントのケーススタディー

マネジメントケーススタディ

周囲とのコミュニケーション不足により、部下に不機嫌さを感じる

ケーススタディ

Aさんは自分の能力では手に負えない難しい要求をされたり、時間的にとてもさばけない量の仕事をかかえています。

Aさんは思う通りにことが運べず、余裕がなくなっている模様。目の前の仕事しか見えていないため、返事もぶっきらぼうになっています。

そんな部下をへの対応はどうすればよいでしょうか
 
マネージャーやリーダーが周囲とのコミュニケーション不足により、部下に不機嫌さを感じることがあると思います。
 
そんな時、どのように部下とコミュニーケーションをとればいいでしょうか。
 
私の考えは以下です。
  • 何か手伝うことあると声をかける。ちゃんと声をかけられることが大事。当たり前だけどできていない人が多い。
  • ご飯に誘う
  • 仕事を整理してあげる。忙しいからと言って相談せず別の人に振っていいよと言わない。言われた方は逆につらい。
  • 声をかけて大丈夫かと確認すると「だいじょうぶ」と言うことが多い。「だいじょばない」ことが多い
  • 職場から離れた空間でコミュニーケションをとる(会社ではないところ)
  • 成長の観点からストレッチした目標は出す。意図して設定することは時に大事。95%〜120%を目標に。無理だったらフォロー
  • 業務の割り振りを決める
  • 最初に決めても想定通りいかない。どういう状況になっているか定期的に見続ける。メンバーのコンディションを確認。うざがれるかもしれないがチェック
  • この人に振るからという。状況確認
  • 忙しすぎて無限ループになっていることがある。マネージャーが割って入って落ち着かせることが大事で仕事の方向性を明示。

 

モチベーションは高いチームだが、成果がでない

ケーススタディ

私のチームのメンバーはそれぞれの目標に向かって明るく頑張っています。

ただ、各メンバーのの行動がちぐはぐなのか成果につなっていません。

みんなはやる気に溢れているのに結果がでない事態にだんだん疲弊してきています。

そんな、チームを引っ張るリーダーとしてどんな対応ができるのでしょうか
 
このケースは非常に多くあると思います。毎月売上を達成し続けるチームはあまりないと思います。
 
ある月で売上が落ち、そこから這い上がるのに時間がかかることがあります。
それが時期的な要因で売上が落ちたのか、取引先からの予算が減少したのか要因は数え切れません。
 
私の考えは以下です。
 
  • チームメンバーで話し合う
  • 結果を一回無視する
  • 一回状況を断ち切るために「もうやーめた!」という。ループを断ち切る
  • 小さな目標を決める。覚悟を持ってステップを決めて進める。
 

頼りにしていた部下からいきなり辞表をもらった

ケーススタディ

Bさんから辞表をもらいました。

よくよく考えてチームの中で見せているBさんの態度を振り返るとその予兆はあったように思えます。

例えば会議で積極的な発言がなくなったり、上司との対話が減って、やたらと素直になっていました。

そんな、予兆を感じ取っていたら辞める前に話を聞くことができたかもしれません。

その際の上司対応と、もし辞表を提出されてしまった時の上司を考えてみましょう。
 
突如として、チームのメンバーが辞めるということってありますよね。事前に察知できる人できない人がいますが、注意して観察していきましょう。
 
私の考えは以下です。
  • 辞める予兆に気付けるか
  • 前向きな場合はおめでとうとちゃんと言えるか
  • 部下にとって一番幸せな結論かどうかちゃんと確認する
  • 退職することででちゃんとクリアな状態になるのか
  • 現状がいやで抜け出したいかどうか
 

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